Un cuisinier dans une pizzeria a été licencié pour faute grave car son employeur lui reprochait des faits constatés grâce à un dispositif de vidéosurveillance.
Par un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-13856), la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’illicéité du mode de preuve.
Voyons ce que disent la loi et la jurisprudence sur les dispositifs permanents de vidéosurveillance d’un salarié.
Vidéosurveillance d’un salarié et vie privée : la position de la jurisprudence
L’article L.1121-1 du Code de travail énonce que “ Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ”
C’est à la lumière de cet article que la Cour de cassation considère que “ les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié. “
En d’autres termes, en dépit de la preuve de la faute du salarié constatée par les images enregistrées par la caméra de surveillance, l’enregistrement lui est inopposable en raison du l’illicéité du mode de preuve.
La vidéo surveillance constante d’un salarié doit en effet être justifiée par un objectif de sécurité des personnes et des biens. En dehors de cette finalité, la vidéosurveillance permanente porte atteinte de façon injustifiée à la vie privée du salarié.
Le raisonnement n’est pas nouveau puisque la Cour de cassation confirme les décisions récentes relatives à la vidéosurveillance des salariés telle que celle rendue en novembre 2020 qui déboutait une salariée contestant son licenciement car le système de vidéosurveillance n’enregistrait pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et n’avait pas été utilisé pour contrôler l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc., 18 nov. 2020, n°19-15.856).
L’information du salarié : critère central de licéité de la vidéosurveillance
“ Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ” (article L. 1222-4 du Code du travail).
Le critère essentiel de licéité de la vidéosurveillance est l’information complète du salarié sur la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance sur le lieu de travail.
En effet, si le salarié n’est pas informé, tout enregistrement lui est inopposable (Cass. soc., 10 janv. 2012, n°10-23.482).
Dans le même sens, la Cour de cassation avait jugé dans un arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482), que la salariée qui n’était pas informée d’un dispositif de vidéosurveillance ne pouvait être licenciée pour vol. Le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’illicéité du mode de preuve.
L’information du salarié est donc fondamentale et rappelle les critères mentionnés par la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) concernant la vidéosurveillance et la vidéoprotection au travail.
En effet, l’employeur qui met en place un dispositif de vidéosurveillance doit informer les employés ainsi que les visiteurs des lieux de travail au moyen d’affichages visibles.
Ces affichages doivent notamment mentionner :
- les finalités du traitement installé ;
- la durée de conservation des images ;
- le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO) ;
- l’existence de droits “ Informatique et Libertés ” ;
- le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.
Par ailleurs, lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. (article. L. 2312-38, al. 3 Code du travail ).
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Textes de référence :
article L.1121-1 du Code de travail
Cass. soc., 18 nov. 2020, n°19-15.856
article L. 1222-4 du Code du travail
Cass. soc., 10 janv. 2012, n°10-23.482
Cass. soc 20 septembre 2018, n° 16-26.482
article. L. 2312-38, al. 3 Code du travail